يُعتبر الفَهم الفاصل بين تقييم الأداء وإدارة الأداء غير واضح للكثير من الأفراد داخل المؤسسات، سواء كانوا موظفين أو أصحاب عمل. غالبًا ما يتم استخدام المصطلحين بشكل متبادل، مما يستدعي توضيح الفرق بينهما. يسعدنا عبر موقعنا أن نقدم تعريفاً لكلاً من تقييم الأداء ومفهوم إدارة الأداء، مع توضيح الفروقات الأساسية بينهما.
تقييم الأداء
تقييم الأداء هو العملية التي يقوم بها المديرون لتقدير مساهمة الموظفين وجهودهم في تحقيق أهداف الشركة. يُعَد تقييم الأداء تجربة سنوية للشركة تُستخدم لتقييم القدرات والإمكانات الخاصة بالموظفين، مما يساعد في تحديد مجالات التطوير والنمو في المستقبل وزيادة الإنتاجية. يساعد تقييم الأداء أيضاً في تحديد الموظفين الذين يحققون نتائج متميزة، حيث يتم توثيق إنجازاتهم في مراجعات سنوية، كما يُمكن الموظف من معرفة جوانب التحسين المطلوبة.
إدارة الأداء
إدارة الأداء هي عملية شاملة تهدف إلى التخطيط والتقييم المستمر لأداء الموظفين، مما يعزز تحفيزهم ويساعد على تحسين كفاءتهم. ويستند هذا النظام إلى تعاون بين المديرين والموظفين، مما يتيح لهم فرصة تحديد الأهداف المشتركة التي تسهم في تحقيق الأهداف الاستراتيجية على المدى البعيد.
الاختلافات الرئيسية بين تقييم الأداء وإدارة الأداء
فيما يلي بعض الفروقات الأساسية بين تقييم الأداء وإدارة الأداء:
- تقييم الأداء يُعتبر أداة تشغيلية، بينما إدارة الأداء تُعتبر أداة استراتيجية.
- تقييم الأداء يتميز بأنه صعب وغير مرن، في حين أن إدارة الأداء تتسم بالمرونة والسهولة.
- تقييم الأداء يركز على الأفراد، بينما إدارة الأداء تشمل منهجاً شاملاً.
- تقييم الأداء يتم مرة واحدة في السنة، بينما إدارة الأداء هي عملية مستمرة.
- تقييم الأداء يستند إلى مراجعات وقائع سابقة، بينما إدارة الأداء تستشرف المستقبل والحاضر.
- تقييم الأداء يُجرى عادة بواسطة فرق الموارد البشرية، بينما إدارة الأداء تُنفذ من قبل المديرين المباشرين.
الشخص المسؤول عن تقييم الأداء
يتفاوت الشخص المسؤول عن تقييم الأداء من مؤسسة لأخرى، ويمكن أن يُجرى التقييم من خلال أحد الأطراف التالية:
- الطريقة الأولى: تقييم الإدارة العليا للموظفين، وهي الأكثر شيوعًا.
تعتمد هذه الطريقة على مبادئ وحدة الأمر، ويتضمن ذلك كون المسؤولية الرئيسية عن التقييم تقع على عاتق المدير المباشر، مع ضرورة مراجعة التقييمات من قبل المدير الأعلى لضمان الدقة والموضوعية.
- الطريقة الثانية: تقييم المرؤوسين لمدرائهم، وهي نادرة وتتناسب مع الظروف الحساسة.
تُستخدم في حالات نادرة وتواجه بعض العوائق، مثل مقاومة الموظفين لتقييم مدرائهم بسبب سياسة العمل.
- الطريقة الثالثة: تقييم الزملاء لبعضهم البعض، وهي أيضاً طريقة غير مستخدمة بشكل شائع.
حيث إنها قد تؤثر سلباً على العلاقات بين الزملاء، ولكن قد تُطبق في بعض الحالات على المستويات الإدارية المتوسطة لتحديد الاستعدادات القيادية.
- الطريقة الرابعة: تقييم مجموعة من المقيمين، حيث يتكون فريق من المدراء لتبادل الآراء حول أداء الموظف.
تتطلب هذه الطريقة تعاوناً وثيقاً، مما قد يكون صعباً في بعض الأوقات، لذا تُفضل بعض المنظمات استخدام نماذج تقييم فردية تضمن الموضوعية.
أهمية تقييم الأداء
يساهم تقييم الأداء في تحقيق الأهداف المؤسسية، ويعمل على تطوير الأفراد من خلال تحديد نقاط القوة والضعف، مما يسمح باتخاذ إجراءات فعالة لتحسين الأداء. بالإضافة إلى ذلك، يعزز التقييم التواصل بين المدير والموظف.
أهمية إدارة الأداء
من خلال إدارة الأداء، يتم تحديد التوقعات والأهداف لكل فرد، مما يسهل توضيح المعايير التي يجب اتباعها. كما تُعد إدارة الأداء عنصراً مهماً في تحقيق الأهداف الاستراتيجية وتنفيذ الخطط بفاعلية.
ختامًا، تم توضيح كل من تقييم الأداء وإدارة الأداء، بالإضافة إلى توضيح الفروق الجوهرية بينهما وأهمية كل منهما، مع الإجابة عن سؤال من هو الشخص المسؤول عن عملية تقييم الأداء.
