تمتلك مصر طاقة بشرية ضخمة تُعتبر ثروة قومية يمكن استغلالها بشكل مثالي في شتى المؤسسات.
لذا، يُعد من الضروري إدارة هذه القوى البشرية بأسلوب متميز وفعال، بما يسمح بتحقيق التنمية المطلوبة للمؤسسات بصورة خاصة وللمجتمع بشكل عام. في هذا المقال، سنستعرض مفهوم الموارد البشرية وطرق إدارتها في مصر.
تعريف الموارد البشرية
توجد عدة تعريفات للموارد البشرية، منها:
- تعريف فرنش: تشير الموارد البشرية إلى العمليات المتعلقة باختيار واستخدام وتطوير العاملين في المنظمة لضمان كفاءة العمل.
- تعريف جلويك: تتعلق هذه الوظيفة بتنظيم مهام الموارد البشرية وتزويدها بالقوى البشرية اللازمة.
- شرودن وشيرمان: تتضمن الموارد البشرية مجموعة من العمليات الأساسية التي يجب تنفيذها وفقًا لقواعد محددة، حيث يكمن دور المدير في دعم الموظفين داخل المؤسسة وتوفير الموارد المطلوبة لهم من خلال تبادل المعرفة والخبرات، مما يعزز فعاليتهم.
يتضح من التعريفات أعلاه أن إدارة الموارد البشرية تُعد من الوظائف الحديثة ذات الأهمية الكبيرة، خصوصًا عندما يتعلق الأمر بالموارد البشرية بمختلف أنواعها.
تعريف إدارة الموارد البشرية
تمثل إدارة الموارد البشرية العناصر الإنسانية بالمؤسسات وتتعامل مع كل ما يتعلق بتوظيف واختيار الكفاءات وتدريبهم، فضلاً عن تقييم الأداء ومكافأة ذوي الكفاءة العالية.
كما تتولى متابعة قيادة المؤسسة وتنظيم سير العمل، والتأكد من الالتزام بتطبيق قوانين العمل التي تُحددها المؤسسة.
كذلك، تلعب إدارة الموارد البشرية دورًا محوريًا كحلقة وصل بين الإدارة وباقي الموظفين، خاصة أثناء المناقشات والمفاوضات الجماعية بغرض اتخاذ القرارات التي تتماشى مع سياسات المؤسسة.
الوظائف الرئيسية للموارد البشرية
حيث يمكن من خلال الموارد البشرية:
- تطبيق إدارة فعالة وإيجابية بالمنشآت.
- توفير الحوافز والتعويضات للموظفين المؤهلين من خلال تقييم أدائهم.
- تنمية الأداء الفردي والتنظيمي لتعزيز مهارات وكفاءات الموظفين.
- تشجيع الإبداع والابتكار مما يعزز تنافسية الفريق.
- تطوير أداء الموظفين ليتلاءم مع الأساليب الحديثة التي تعتمدها المؤسسة.
- تعزيز استخدام التكنولوجيا في مجالات العمل وتدريب الموظفين على استخدامها بالشكل الصحيح لتحقيق الأهداف المشتركة.
أهداف الموارد البشرية
التدريب والتطوير:
يُعتبر التدريب والتطوير من العمليات الأساسية لتوفير الموارد البشرية الضرورية لتحقيق التنمية في المؤسسات، مما يساعد على تحديد احتياجاتها بدقة خلال فترة التدريب.
بناءً على ذلك، تعمل إدارة الموارد البشرية على تنفيذ خطط برامج تدريب تناسب كافة احتياجات المؤسسة.
التوظيف:
يلخص دور الموارد البشرية في تحقيق الأهداف المرجوة من عمليات التوظيف بالمؤسسة.
حيث يُعين لكل موظف دور ومهام تتناسب مع قدراته، لذا يتعين على قسم الموارد البشرية تجهيز معلومات كافية حول المرشحين قبل بدء عملية التوظيف لاختيار الأنسب بناءً على الكفاءة والخبرة.
كما تُعنى أيضًا بتوفير فرص عمل للعديد من الباحثين عن وظائف من خلال الإعلان عبر الإنترنت أو عبر المعارض الوظيفية التي تُسهم في إبلاغ هؤلاء المرشحين بحاجة المؤسسة لشغل وظائف معينة.
بعد اختيار المرشحين، يُعد تقييمهم ومقارنة كفاءاتهم مرحلة هامة قبل الإقدام على التوظيف لضمان اختيار الأنسب.
تعزيز العلاقات بين الموظفين:
يتم ذلك بناءً على قوانين وقواعد تتعلق بالموظفين، حيث تركز الموارد البشرية على احترام وتنفيذ قوانين المؤسسة، لا سيما القوانين الخاصة بالتوظيف، مما يعزز مبدأ تكافؤ الفرص.
لكل موظف دور ومهام معينة يتوجب عليه أداؤها بشكل متقن، وفي المقابل يمتلك مجموعة من الحقوق التي تضمن عدم تفريط جهوده.
توفير المساعدات للموظفين:
تتمثل أهمية الموارد البشرية في الإشراف على تنفيذ برامج تعاونية للموظفين تساهم في خلق توازن بين حياتهم الخاصة والمهنية.
كما تلعب دورًا حيويًا في إدارة الأجور واتباع سياسات الادخار، لتقديم الدعم المناسب للموظف وكافأته بما يتناسب مع جهوده.
تخطيط الموارد البشرية
تتمثل عملية تخطيط الموارد البشرية في ضمان وجود العدد المناسب من الموظفين في المواقع المناسبة، بحيث يتمكن كل فرد من أداء دوره عند الحاجة.
تستند عملية التخطيط على تحليل الموارد المتاحة وتوقع احتياجات سوق العمل في المستقبل.
كما يسهم التخطيط بشكل كبير في استثمار الموارد البشرية بشكل فعال وتحقيق التوازن وفقًا لقانون العرض والطلب، حيث ينبغي أن يتوازن بين الاحتياجات المطلوبة وإمكانات الموارد البشرية المتاحة.
للقيام بتخطيط الموارد البشرية بفاعلية، يُعتمد على نوعين من البيانات:
البيانات الخارجية:
تتعلق هذه البيانات بالبيئة المحيطة بالمؤسسة وليس المؤسسة نفسها.
ومن أهم هذه البيانات:
- العوامل والظروف الاقتصادية العامة: تعتبر هذه العوامل رد فعل طبيعي نتيجة لتأثير التغير في تعداد السكان في البيئة المحيطة.
- من المنطقي أن تزيد معدلات الإنتاج في المناطق ذات الكثافة السكانية العالية، مما يؤدي إلى طلب دائم على الموظفين، في حين يُحتمل أن تعاني المناطق ذات الكثافة السكانية المنخفضة من انخفاض الحاجة للعمالة.
- التطور التكنولوجي: أثّرت التطورات الكبيرة في التكنولوجيا بشكل ملحوظ على نوعية الموظفين وطبيعة العمل.
- حيث اضطرت بعض الشركات إلى تقليل عدد موظفيها نتيجةً لاعتماد تقنيات جديدة تؤدي مهام كانت تُعهد للعنصر البشري.
- كما ساعد التطور التكنولوجي في تحديد التخصصات المطلوبة بدقة من خلال استخدام الأنظمة الحاسوبية لنظم إدراة البيانات.
- المنافسة بين الشركات: تُعتبر المنافسة مجالًا هامًا يُنظر إليه أثناء عمليات التوظيف.
- خصوصًا إذا كانت الشركات المحيطة تتنافس في نفس المجال أو في مجالات مشابهة.
- قد تؤثر هذه المنافسة على توظيف بعض الأفراد إذا انتقلوا من شركة لأخرى منافسة.
البيانات الداخلية:
تتعلق هذه البيانات بالتأثيرات الداخلية وما يحدث داخل الشركة.
ومن أهم تلك البيانات:
- خطط الشركة: وبالتالي يتجلى دور الموارد البشرية في متابعة خطط عمل المؤسسة.
- لذا، يُفضل أن تُعطي الشركات الأولوية لزيادة عدد الموظفين ذوي الخبرات العالية والكفاءات لتحسين الأداء.
- إذا حدث العكس، فقد تعاني الشركة من انحدار في الأداء.
- تطور الهيكل التنظيمي: تتابع الموارد البشرية الأنشطة والقرارات الحديثة التي تُعد ضرورية في ظل تغير سوق العمل.
- فالتغيرات المستمرة تؤثر على عدد ونوع الوظائف.
- التنظيم الداخلي: يؤثر هذا على طبيعة العمل، سواء كان يتمركز حول المركزية أو اللامركزية.
